La
tecnologia al servizio delle aziende non serve soltanto per il marketing o per
facilitare le vendite, ma anche per rendere più agevole la selezione delle
proprie risorse.
Nemoris è una start-up specializzata nella ricerca di software innovativi, dedicati alla direzione delle
risorse umane, capaci di rendere più efficace il valore aggiunto delle persone
eliminando la parte meno nobile e più meccanica del loro lavoro.
Non
sto parlando del campo amministrativo, ma di quello più proprio della direzione
HR: la ricerca dei talenti.
Ho
chiesto ad Anna Elisabetta Ziri, una delle fondatrici di Nemoris, di
raccontarci quali sono i vantaggi che le loro soluzioni offrono.
In quale modo un
software non amministrativo può essere utile alla direzione del personale?
Quando come Nemoris
abbiamo studiato le problematiche della gestione dei documenti ci siamo messi
da un punto di vista completamente diverso rispetto ai normali gestionali.
Ci siamo detti: con i
progressi che hanno fatto l’intelligenza artificiale e le tecniche dell’analisi
del linguaggio naturale possibile che ancora si debbano inserire tutte le informazioni
a mano, sia che si tratti di un candidato ad un annuncio che di un recruiting
specialist che deve archiviare i curriculum che arrivano spontaneamente in
azienda uno per uno? È così che è nato Opus, il software
per archiviare, ricercare e selezionare i cv e i candidati che coadiuva la
ricerca e la selezione del personale in azienda.
Quali sono le sfide
che un’azienda affronta nella selezione dei candidati?
Alcuni recruiter di risorse
umane ci hanno detto che per ogni annuncio di lavoro già nei primi giorni
arrivano più di 400 curriculum vitae. Questo è dovuto a più fattori che
sono un segno del cambiamento in corso: in tempi di crisi infatti
1) aumenta la ricerca
di lavoro e quindi le candidature
2) anche i talenti che
non hanno problemi di occupazione inviano candidature spontanee ad aziende per
cui vorrebbero lavorare perché interessanti per il loro percorso di carriera
3) alcune professioni
sono sempre più fluide, con profili misti, a meno che non sia richiesta una
specifica conoscenza tecnica ci si candida anche se non perfettamente aderenti
al profilo
4) c’è maggiore mobilità
per cui si ricevono candidature anche da un’area geografica diversificata
rispetto al passato
Il problema da parte
del selezionatore è che la maggior parte delle candidature non sono
pertinenti. Spesso il tempo passato nel semplice screening diventa
preponderante e si mette un limite al numero di candidature ricevute e
analizzate, con il rischio di ricominciare da capo al termine perché non si è
trovato il candidato ideale.
Oppure si accettano
candidature che provengono solo dalla sezione “lavora con noi” del sito, in cui
un candidato è obbligato a compilare un form che va direttamente a riempire un
database consultabile dall’azienda. Sono i famosi ATS (Applicant Tracking
System) che però sono destinati a lasciare il posto a sistemi più flessibili.
Anche perché sapete
cosa succede ai candidati più appetibili? Che non hanno il tempo di compilarli
a meno che la posizione non sia estremamente appetibile. E quindi si candidano
solo in quelli delle aziende più in vista mentre le piccole aziende hanno un
flusso di candidature ridottissimo.
E gli altri, quelli che
alla fine compilano candidature in serie? Fanno copia e incolla dal loro
curriculum e spesso i dati presenti nel database diventano quindi disallineati rispetto
ai campi del form.
Perché fare e far fare
tutta questa fatica quando esiste già la tecnologia per risparmiarsela?
Mettere dei filtri alle
candidature è il modo sbagliato di raccogliere dati. I filtri vanno applicati in un
secondo momento. Ad esempio, se è necessario che un lavoratore viva vicino all’azienda,
Opus estrae automaticamente le città di domicilio e di residenza e permette di ricercare
per area geografica. Il candidato invia semplicemente il suo cv, che
rimane poi a disposizione per altre selezioni ma i profili da esaminare sono
comunque limitati dalle impostazioni di ricerca. E questa è solo una delle
funzionalità che permettono di avere più dati a disposizione senza perdere in
efficienza.
Qual è il rischio
connesso con l’assumere un candidato inadatto?
Il rischio è enorme: la
persona sbagliata prima destabilizza il gruppo di lavoro in arrivo, poi lo fa
ancora di più nel momento che lascia. A volte si vedono processi di selezione
che rimangono in attesa proprio per la paura di assumere un lavoratore di cui
non si è convinti. Il problema spesso è a monte: il processo di selezione è
faticoso e viene sprecato tempo in attività secondarie.
Ho un grande rispetto
per chi deve valutare i candidati. È un lavoro delicato, razionale, che
richiede una grande empatia e competenze trasversali senza contare l’esigenza
di studiare le posizioni aperte e il mercato di lavoro continuamente. È assurdo
che molta parte di queste energia sia persa in azioni meccaniche come la
raccolta dei dati o la gestione pratica del processo di selezione.
Quali criteri
seguono le aziende nei percorsi di selezione?
Siamo davanti ad un
cambiamento epocale. Stiamo passando da una visione fordiana del lavoro,
settoriale e iperspecializzato, ad una selezione in cui, fatte salve alcune
competenze necessarie, si sceglie una persona per il suo potenziale.
Faccio un esempio nel
mondo del software, di cui faccio parte e che si evolve così velocemente:
quando seleziono uno sviluppatore, sicuramente devo controllare che abbia le
competenze che mi servono in quel momento, ma devo anche verificare se sarà in
grado di aggiornarsi secondo le tecnologie che cambiano. Fino a qualche anno fa
chi avrebbe pensato che la produzione di APP sarebbe stata così preponderante?
Devo avere in azienda persone che possano evolvere. Per quello è
importante non solo vedere le competenze specifiche ma anche se sono presenti
altre skill analoghe, che indicano una persona flessibile e curiosa, che si
tiene aggiornata. Da questa prospettiva un profilo professionale diventa tanto
più forte non solo accumulando anni di esperienza ma anche altre competenze
nella stessa area professionale ma “contigue”.
In Opus abbiamo
lavorato moltissimo per tenere conto di questo fattore, infatti ordiniamo i
risultati delle ricerche in modo da mettere ai primi posti chi più si avvicina
ad un profilo a tutto tondo rispetto alla richiesta, prendendo in
considerazione anche le competenze aggiuntive anche se non richieste
immediatamente.
In che modo Nemoris
può essere una risorsa per le imprese?
Noi coccoliamo i nostri
clienti. Cerchiamo di entrare nella loro testa, capire i loro processi, in modo
da fornire loro il software più semplice da usare possibile, che porti
ad un risparmio di tempo ed eviti azioni noiose e ripetitive. Chi gestisce le
risorse umane ha bisogno di tool semplici che supportino, non siano un
ulteriore peso.
Davvero bisogna fare un
corso di formazione ad ogni nuovo selezionatore perché impari le idiosincrasie
dei software di recruitment? Siamo nel 2015, l’epoca in cui si prende in mano
lo strumento e si mette nella pila di carta da riciclare il manuale allegato.
Opus non ha bisogno di corsi di formazione: carichi i curriculum e sei
subito operativo. Fa anche questo parte di quel processo di risparmio di
tempo e risorse che promettiamo ai nostri clienti.
Che servizi fornite?
Il nostro focus è
utilizzare le tecniche semantiche e di machine learning che già si usano
massicciamente nel web per archiviare automaticamente file e testi. Sono anni
ormai che i moderni motori di ricerca ci insegnano “non organizzare, trova!”
ma nelle aziende questo concetto non è ancora stato recepito pienamente. Per
essere veramente efficiente deve naturalmente tenere conto del contesto
aziendale, della struttura dei documenti archiviati e delle esigenze dei
clienti. La semantica non funziona bene senza contesto. Se io le dico “Topolino”
che cosa capisce? Ma se io lo accosto a parole diverse, ad esempio “Fiat”, o “Fumetto”
o “Disney” o “dei dentini da latte” cambia totalmente la sua immagine mentale.
Questo è quello che facciamo noi. E all’utente viene scaricata la parte
maggiore del lavoro, quella meccanica, e si può concentrare su task in cui la
creatività e l’empatia danno quel valore in più che serve in ogni azienda.
Perché scegliere
voi?
Siamo un’azienda
giovane e fortemente innovativa, abbiamo ricevuto diversi riconoscimenti in
questo campo.
In un mondo che cambia
così velocemente è fondamentale avere tool aggiornati che permettano di
essere competitivi in ogni settore dell’azienda. Bisogna liberare risorse
dai task ripetitivi per reinvestirle negli ambiti più innovativi e soprattutto
bisogna riuscire a gestire tutta questa conoscenza che le aziende hanno nelle
loro banche dati e non sfruttano.
Lo sa che quando si
apre una nuova selezione pochissime aziende vanno a guardare le candidature
spontanee arrivate via email oppure quelle reperite nelle scorse selezioni?
Dato che non sono
legate ad un certo annuncio è un lavoro che richiede troppo tempo. Con Opus non
c’è questo tipo di problema. Magari proprio tra quei cv che non si ha il tempo
di considerare è nascosto un lavoratore eccellente, che è un asset di un’importanza
pazzesca ai nostri giorni. Davvero vogliamo rischiare di perdere questa
opportunità?
